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Dorothee Auw\u00e4rter<\/h5>\n\t\t\n\t\t\tPartner<\/div>\n\t\t\t
Partner<\/div>\n\t\t\t
Mobbing am Arbeitsplatz ist ein Thema, das Gerichte, die Fachwelt und die Allgemeinheit regelm\u00e4ssig besch\u00e4ftigt. In arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen ist der Mobbing-Vorwurf schnell zur Hand. Wo es tats\u00e4chlich zu Mobbing kommt, stellt dies f\u00fcr die betroffenen Arbeitnehmenden h\u00e4ufig eine starke Belastung dar, die sie aus der Bahn werfen und schwer treffen kann. F\u00fcr die Arbeitgeberin ist es regelm\u00e4ssig eine Herausforderung, in h\u00e4ufig alles andere als klaren Situationen zu handeln. Sie ist verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor Mobbing zu sch\u00fctzen. Sie kann schadenersatzpflichtig werden, wenn sie dies nicht tut. Arbeitgeberinnen sind daher gut beraten, sich fr\u00fchzeitig mit dem Thema zu besch\u00e4ftigen, bevor es im Betrieb aktuell wird.<\/p>\n\n\n\n
Nicht jede Eintr\u00fcbung des Arbeitsklimas und auch nicht jeder Arbeitskonflikt ist Mobbing. Mobbing setzt ein systematisches, feindliches, \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum anhaltendes Verhalten voraus, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Es kann von Arbeitskollegen ebenso ausgehen wie von Vorgesetzten. Im letzten Fall kann die Abgrenzung zwischen korrektem und unzul\u00e4ssigem Verhalten der Vorgesetzten gegen\u00fcber den Mitarbeitenden schwierig sein. Der Schutz vor Mobbing kann aber selbstverst\u00e4ndlich nicht bedeuten, dass die Arbeitgeberin ihre berechtigten Interessen nicht mehr wahrnehmen kann. Es kommt hinzu, dass es auch am Arbeitsplatz f\u00fcr Probleme meist zwei braucht und in manchen F\u00e4llen der Mitarbeitende, der Mobbing geltend macht, an den Problemen nicht ganz unbeteiligt ist. Psychische Belastungen, die mit Mobbing-Situationen h\u00e4ufig einhergehen, k\u00f6nnen zudem h\u00e4ufig durch andere, nicht arbeitsbedingte Faktoren oder eine psychische Disposition mitverursacht oder verst\u00e4rkt werden. <\/p>\n\n\n\n
Die Arbeitgeberin ist von Gesetzes wegen zur F\u00fcrsorge gegen\u00fcber ihren Arbeitnehmenden verpflichtet. Dies bedeutet, dass sie eine sichere Arbeitsumgebung schaffen muss. Mobbing sollte soweit m\u00f6glich schon im Ansatz unterbunden werden. Werden Mobbing-Vorw\u00fcrfe erhoben, ist ihnen nachzugehen und angemessen darauf zu reagieren. Sind die Vorw\u00fcrfe gerechtfertigt, sind geeignete Massnahmen zu ergreifen, um das Mobbing zu beenden und weitere Vorf\u00e4lle zu verhindern.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr die Arbeitgeberin ist es ratsam, bereits pr\u00e4ventiv aktiv zu werden, um das Risiko von Mobbing zu reduzieren. So k\u00f6nnen Richtlinien zum Verhalten am Arbeitsplatz und gegen\u00fcber Arbeitskollegen verfasst und unter Umst\u00e4nden Schulungen f\u00fcr Mitarbeitende und F\u00fchrungskr\u00e4fte durchgef\u00fchrt werden. Werden Mobbing-Vorw\u00fcrfe erhoben, sollte rasch reagiert und das Gespr\u00e4ch mit den involvierten Mitarbeitenden gesucht werden. Sobald der Sachverhalt erhoben ist, sind die geeigneten Massnahmen zu ergreifen, die zur Bereinigung der Situation beitragen. Dazu k\u00f6nnen gegebenenfalls auch externe Berater und Coaches beigezogen werden. Auch schon in kleineren Betrieben, kann es sich lohnen, Verfahren zum Umgang mit Mobbingvorw\u00fcrfen zu implementieren und interne oder externe Beschwerdestellen zu bezeichnen und so eine m\u00f6glichst neutrale und objektive Behandlung des Falls zu gew\u00e4hrleisten. Sofern die Mobbinghandlungen sexuelle oder geschlechtsspezifische Komponenten aufweisen und geschlechterdiskriminierend sind, kann im Kanton Z\u00fcrich beispielsweise die der Justizdirektion angegliederte Fachstelle f\u00fcr Gleichstellung als kostenlose Anlaufstelle f\u00fcr die betroffenen Mitarbeitenden dienen.<\/p>\n\n\n\n
Mobbing kann dazu f\u00fchren, dass ein betroffener Mitarbeitender erkrankt und arbeitsunf\u00e4hig wird. Die Arbeitgeberin ist diesfalls wie bei jeder anderen Krankheit gem\u00e4ss Art. 324a OR w\u00e4hrend einer beschr\u00e4nkten Zeit zur Lohnfortzahlung verpflichtet; diesfalls sollten auch die Krankentaggeldversicherungen greifen. Kann der Arbeitnehmer nur in der aktuellen Arbeitsumgebung nicht mehr arbeiten und w\u00e4re er unter anderen Arbeitsbedingungen arbeitsf\u00e4hig (sog. arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit), soll die Lohnfortzahlungspflicht nach einem Teil der Lehre gar zeitlich unbegrenzt gelten. Begr\u00fcndet wird dies damit, dass die Arbeitgeberin nicht die n\u00f6tigen Vorkehren getroffen habe und sich deshalb im Annahmeverzug befinde. In dieser Allgemeinheit kann dies aber wohl kaum zutreffen. Wie so oft d\u00fcrfte vieles von den Umst\u00e4nden des Einzelfalls abh\u00e4ngen.<\/p>\n\n\n\n
Grunds\u00e4tzlich kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis auch in einer Mobbing-Situation gek\u00fcndigt werden. Sofern sich die Situation nicht anders bereinigen l\u00e4sst, kann die Arbeitgeberin aufgrund der F\u00fcrsorgepflicht gar verpflichtet sein, sich vom mobbenden Arbeitnehmer zu trennen. F\u00fcr den Arbeitnehmer, der infolge Mobbings erkrankt, gilt demgegen\u00fcber wie bei jeder Arbeitsunf\u00e4higkeit infolge Krankheit ein zeitlich begrenzter K\u00fcndigungsschutz. Eine K\u00fcndigung, die w\u00e4hrend der Sperrfrist ausgesprochen wird, ist nichtig. Umstritten ist, ob die Sperrfrist auch bei der sog. arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit greift.<\/p>\n\n\n\n
Entl\u00e4sst die Arbeitgeberin das Mobbingopfer, besteht ein erhebliches Risiko, dass die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist. Die K\u00fcndigung ist trotzdem wirksam, doch kann die Arbeitgeberin verpflichtet werden, der Arbeitnehmerin eine Entsch\u00e4digung von bis zu sechs Monatsl\u00f6hnen zu bezahlen.<\/p>\n\n\n\n
Unterl\u00e4sst es die Arbeitgeberin, die gebotene Schutzmassnahmen gegen Mobbing zu ergreifen, kann sie zudem schadenersatz- und genugtuungspflichtig werden. Erst recht gilt dies, wenn die Arbeitgeberin aktiv Mobbing betreibt. Insbesondere in schweren F\u00e4llen, in denen das Mobbing zu anhaltenden gesundheitlichen Sch\u00e4den und zu v\u00f6lliger Arbeitsunf\u00e4higkeit der Betroffenen f\u00fchrt, k\u00f6nnen die finanziellen Folgen f\u00fcr die Arbeitgeberin einschneidend sein.<\/p>\n\n\n\n
Mobbing-Situationen k\u00f6nnen f\u00fcr die Arbeitgeberin somit erhebliche rechtliche Konsequenzen haben. Es empfiehlt sich daher, es gar nicht erst zu Mobbing kommen zu lassen, indem Wert auf ein gesundes Arbeitsklima gelegt und fr\u00fchzeitig eingegriffen wird, wenn erste Anzeichen f\u00fcr eine potenzielle Mobbing-Situation zu erkennen sind. Stehen Mobbing-Vorw\u00fcrfe im Raum, sollte die Arbeitgeberin sofort aktiv werden und Massnahmen ergreifen, die zur Entsch\u00e4rfung der Situation beitragen. Hilfreich kann es dabei sein, bereits heute Richtlinien und Verfahren zu definieren.<\/p>\n\n\n\n
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